Для кого — тех, кто не может собрать достаточно откликов или первый раз хочет искать менеджера.
Мы узнали у Юлии, директора по HR в Депо, как ей удаётся нанимать продавца за неделю. От размещения вакансии в ПТ до выхода менеджера в работу через неделю в ПН. Первое, с чего стоит начать, говорит она, — написать грамотную вакансию.
В этой статье вы узнаете про структуру успешной вакансии «бургер», на каком месте в приоритетах высокая зарплата по статистике hh.ru и на что можно заменить банальные слова вроде «стрессоустойчивый» и «коммуникабельный».
Все скрины в статье из реальных вакансий.
1.Пишем портрет
Портрет кандидата — описание его hard skills и soft skills. К Hard skills относятся твёрдые навыки, например, работать с СРМ системой. А к soft skills относятся мягкие навыки, например, чувствовать настроение собеседника.
Причем в продажах и маркетинге гибкие навыки важнее твердых. Они либо даны с рождения, либо наработаны опытом.
Чтобы было легче описывать характер кандидата, можно сначала выписать его функционал. Исходя из функций уже описать те личные качества, которые нужно, чтобы эти функции закрывать.
Лайфхак: разместите несколько вакансий с разными названиями. текст объявления может быть тот же самый, но название должности разное. например, менеджер по продажам — менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, менеджер проектов.
Когда будете описывать личные качества, старайтесь не использовать шаблонные слова вроде «коммуникабельный». Лучше заменить это фразой «вам нравится общаться с людьми».
Посмотрите примеры, как выглядит хороший список и как плохой.
Почему плохой список плохой? Например, пункт работоспособность. Было бы в принципе странно искать не работоспособного человека. Более того, работоспособный — это неленивый человек или тот, кто физически способен разговаривать по телефону?
А вот пункт «опыт работы в рекрутинге» хороший и важный. Этот пункт может сильно облегчить работу HR, которому не придётся разбирать 60% людей, которые не знают что такое рекрутинг.
«Объявление о вакансии — одновременно и магнит, и фильтр. Кандидат должен захотеть на него откликнуться, если ему все подходит или ясно понять, что компания ему не подходит и отказаться от вакансии» — Николай Фурсов, основатель Депо.
И нужно иметь в виду, что требования должны быть действительно важные. Не стоит писать «уметь писать без орфографических ошибок», если продавец будет общаться только по телефону. Мы в Депо лично знаем превосходных продавцов, которые могут написать «как-будто», но это им не мешает продавать много и дорого.
2.Простой понятный язык
Стиль текста зависит от площадки, возраста кандидата, сферы бизнеса и так далее. Но то, что должно быть независимо от стиля — простота и понятность. И ещё лучше лаконичность.
Помните, какой текст использовали в курсовых работах в универе? Вот так не нужно. Самое лучшее, что можно сделать — сократить текст и максимально его конкретизировать. Чтобы научиться писать кратко и понятно, рекомендуем книгу «Пиши, сокращай».
В 99% случаев шутки, метафоры и так далее — лишнее. Их вряд ли поймут, а если и поймут, не факт, что оценят.
Заглавные буквы, много восклицательных знаков и смайлики не помогут сделать вашу вакансию более привлекательной. ПОВЕРЬТЕ НА СЛОВО!!! 😏
Мы в Депо заметили, что когда нужно найти уже опытного и дорогого продажника, то в вакансии он хочет увидеть ответ всего лишь на два вопроса:
- что нужно делать,
- сколько за это получу.
Не стоит пытаться скрыть спорные моменты хитрыми формулировками. Если вы не хотите потом разбирать такие же хитрые резюме. Поэтому, если есть подобные вещи, лучше их писать открыто.
3.Структура объявления
Вся структура далее основана на информации из книги «Думай медленно, решай быстро». Она непростая, но очень рекомендуем прочитать.
Суть структуры проста. Люди лучше всего запоминают то, что было в начале и особенно в конце. Фильмы, текст — неважно. Поэтому в середине объявления мы указываем требования, в начале мы продаём компанию, а в конце пишем, сколько человек получит денег и какие бонусы.
В общем, структура выглядит так:
- заголовок и сильный оффер объявления о вакансии (зацепить кандидата, приятная часть)
- развеять страхи кандидата (например, что продажи по тёплым заявкам)
- почему нужно выбрать вас (продаём компанию)
- чем сотрудник будет заниматься («неприятная часть»)
- как понять что он подходит («неприятная часть»)
- что вы можете дать (самое сладкое, все бонусы и т.п.)
Похоже на бутерброд, но наоборот. Самое вкусное по краям.
А в конце объявление ставим очень лёгкое задание. Например, указать какое-то слово кодовое слово в сопроводительном письме. Это нужно, чтобы понять, читал ли человек вообще вакансию или он просто откликается куда попало.
4.Адекватные требования
Не «раздувайте» обязанности и требования. Хорошему продавцу необязательно иметь два высшее образование или активную жизненную позицию. Пишите столько пунктов, сколько на самом деле нужно.
Очень важно отдавать себе отчёт какую зарплату и бонусы вы можете дать и что требуете от сотрудника. Опытного продажника за 30 т.р., который будет ещё и договора выставлять, вряд ли реально найти.
На маленькую зарплату легче найти сотрудника, чем на большую. Люди боятся ответственности за бóльшие деньги.
Между вакансией в модном отделе банка за 30 тысяч с охапкой бонусов и работой в ИП Клюшкин, человек, скорее всего, выберет первый вариант. Не зря это рынок труда. Объективно смотрите на то, что вы хотите от кандидата и что готовы ему дать.
Требованиями мы отсеиваем кандидатов. А продаём компанию названием вакансии, условиями работы и предложением.
Кстати, насчёт миссии компании. Есть прописанная миссия и все сотрудники о ней знают — пишите. Если её нет, не нужно высасывать из пальца небылицы. Хотя в некоторых нишах наличие миссии компании уже как хороший тон.
5.Понятная зарплата
По результатам опроса, зарплата — первое, на что обращают внимание 59% людей, которые не работают и находятся в поиске.
Поэтому стоит позаботиться о том, чтобы вашу зарплату запомнили. Укажите её числом, потому что оно намного лучше запомнится, чем «оклад 30».
*цитата* Лайфхак: попробуйте разместить вакансии с разным уровнем зарплаты. Может быть, в вашем регионе люди охотнее идут на 35 т.р., чем на 50 т.р..
Если зарплата не окладная, укажите вилку или максимум и минимум. А лучше — средний доход. Например, «Оклад 50 тыс. + KPI. В среднем 90 000.». Посмотрите примеры из реальных вакансий ниже.
6.Важные нюансы
Опишите, какой продукт будет продавать менеджер, какой целевой аудитории, на холодную или тёплым заявкам, надо будет с договорами работать или нет и так далее.
Подумайте, какие вопросы могут возникнуть у кандидата. Например, как долго вы отвечаете на отклик? А что будет потом? Какое кол-во собеседований? Будет тестовое задание? Если вы заранее ответите на такие мелкие, но важные вопросы, это покажет кандидату, что вы уважаете своё и его время.
